新标准
COVID-19大流行要求企业迅速适应员工队伍的许多变化。似乎在一夜之间，所有的员工都开始远程办公。根据盖洛普民意调查(Gallup Poll)， 62%的美国就业人员表示，在COVID-19大流行期间，他们有过远程办公的经历，这一数字是疫情前的两倍。大约42%的美国劳动力现在全职在家办公，这是前所未有的。
许多公司预计远程工作是短期的，希望员工很快就能回到工作场所，但时间轴从2020年夏天推迟到2020年秋天，然后是2021年初。许多公司正在制定无限期的计划，让员工每周远程工作一到三天，或完全远程工作。远程工作的耻辱感已经消失，大多数美国人更喜欢远程办公。目前有60%的员工表示，他们希望在未来尽可能多地远程工作。亚特兰大联邦储备银行(Atlanta Federal Reserve)和芝加哥大学(University of Chicago)开展的商业不确定性调查(Survey of Business Uncertainty)显示，远程工作的天数预计将从疫情前的5%增加到疫情后的20%。向远程办公的巨大转变伴随着法律上的复杂性。
远程办公的政策
在大流行之前，许多公司没有任何远程工作或远程办公政策，制定此类政策的公司使用过时的语言和程序。陈旧的远程工作策略可能会限制远程工作的资格，或限制远程工作的频率或持续时间。大多数公司都在从零开始，创建全新的远程工作政策，以解决新的远程劳动力所需的灵活性。
一些州要求公司为远程办公的员工报销某些与工作相关的费用。即使是在没有要求的州，许多公司也允许员工将办公设备带回家，或者为购买设备提供补贴。公司应该制定一项政策，明确规定员工可以带什么设备回家，哪些设备可以报销，如何报销，以及员工可以报销的最高金额。
由于新冠病毒感染、学校停课、员工家庭义务增加等因素，许多公司正在实施员工额外休假政策。每个员工都有独特的家庭、家庭和健康状况，所以公司应该制定政策，确保员工得到一致的待遇，以避免歧视索赔。
远程办公劳动法
劳动法仍然适用于远程工作的员工。例如,职业安全与健康管理局(OSHA)要求公司“为每个员工提供就业和就业的地方是公认的危险,导致或可能导致死亡或严重身体伤害他的员工,“即使那地方的就业是员工的家。《美国残疾人法》(ADA)要求公司评估对员工残疾的潜在合理安排，包括对远程工作的员工的安排。残疾员工可能需要特殊的设备或技术来继续远程执行工作的基本功能。
《公平劳动标准法案》(“FLSA”)要求公司对在家工作的非免税(按小时支付)员工进行补偿。公司必须向员工支付所有他们知道或应该知道已经完成的工作，即使他们没有要求完成这些工作。由于远程办公，对非豁免员工的跟踪、报告和补偿可能会变得复杂。2020年8月24日，美国劳工部(Department of Labor)工资和工时司发布了一份现场协助公告，为企业提供了如何跟踪工作的指导
由远程工作的非豁免员工组成。公告称，公司可以通过“建立一个合理的程序，让员工报告无偿工作时间”来履行自己的义务。此外，提供强制性休息和用餐时间的州法律仍然适用于远程工作的员工。公司应该制定一项政策，解释工作、休息和用餐时间要求、守时期望和加班程序的构成。这些应该与员工沟通和解释，并持续执行。
搬迁的员工
Upwork的一份经济学家报告显示，有1400万至2300万美国人计划因远程工作而搬家。公司在其雇员工作的辖区内负有工资、工人补偿和失业保险的义务。如果员工搬到公司以前没有业务的州或国家，这可能会导致公司承担意想不到的税收和劳动法义务。公司应与员工沟通这些问题，并要求员工向其居住的公司报告，以便公司能够遵守这些司法管辖区的劳动法。
SixFifty工具
SixFifty是律师事务所Wilson, Sonsini, Goodrich & Rosati (WSGR)的技术子公司。SixFifty与WSGR雇佣律师密切合作，创建了一个高额的工具集这有助于公司制定长期远程工作计划，并在公司准备就绪时让员工重新回到工作地点。six50重返工作工具集帮助企业制定重要政策，如在家工作政策、延长病假和探亲假政策、报销政策(针对covid - 19相关工作费用)和重返工作政策。政策为员工提供明确的信息，确保员工得到一致的待遇，并解决远程工作的法律复杂性。
