工作场所的COVID测试|返回工作| 650

就像美国的所有企业一样，你们一直密切关注州和地方对企业的限制。

如果您已经确定了至少在某种程度上，将员工转回工作场所，您需要通过很多考虑。

将员工回到您的员工为本公司提供一些风险，并潜在地为社区提供。最近，犹他州的一家业务忽略了指导方针，并告诉员工，他们为Covid-19和与他们互动的员工进行了肯定，以便在推荐的检疫期结束之前重返工作岗位。在几周内，48%的员工病毒检测呈阳性．

除了企业现在可能对其员工负有的各种责任外，一个组织还对社区传播做出了重大贡献，并且为了提高生产率而让员工留在工作地点，实际上降低了生产率，因为它的大多数员工都染上了疾病。

除了遵循你知道的感染病毒员工的指导方针外，你如何保护你的员工而不侵犯隐私和其他法律？您如何确定您是否遵循适当的安全预防措施，同时避免任何潜在的歧视行动，并且在您的业务可能遭受痛苦的时候没有过度支出的支出？

我们将介绍最常见的行动和建议，包括：（1）在Covid-19的工作中测试您的员工，（2）在员工报告工作的情况下进行温度，以及（3）管理日常健康问卷调查问卷。

我可以检查我的员工和/或测量他们的体温吗?

Covid-19筛选是通过部署员工调查问卷并采取温度读数来实现的。虽然这些方法无法判断员工是否实际上是Covid-19积极或负面，但他们确实为雇主提供了对允许每个员工返回工作的风险程度的知识决定的能力。

调查问卷询问员工是否患有covid -19的任何症状，或是否有携带或传播疾病的其他风险。根据他们的回答，雇主可以决定雇员的风险是高还是低。

在当前法律下允许筛选问卷，只要它们进行正确进行并按照已发表的指导方针进行。例如，美国残疾人法案（ADA）允许雇主进行医疗查询，如果有必要从工作场所排除员工，他们会对他人的健康和安全构成直接威胁。

由于现有的最佳指导是，那些有COVID-19风险因素或症状的人会对安全构成直接威胁，因此雇主在使用筛查时符合《美国残疾人法》。然而，雇主应该公平地进行筛查，并遵循公共卫生当局目前的建议，根据筛查反应来决定允许谁进入工地。

一些企业也在选择员工的温度，然后在进入工地并否认工地到发烧的员工，因为它们具有Covid-19的症状。CDC建议展示Covid-19症状的员工应该离开工作场所，而ADA不会阻止雇主在遵循该指导。

然而，雇主应该意识到，COVID-19患者不一定表现出任何或所有症状。因此，仅靠温度读数不足以保护员工。此外，任何与温度有关的记录，如温度记录，必须作为机密健康记录处理，并与员工的人事档案分开。

最后，雇主应该注意他们所采取的任何行动都是公平的。尽管筛查和温度读数在目前的就业法中是允许的，但非法的差别待遇仍然令人担忧。例如，如果只有部分员工被要求接受筛查或温度读数，那么一家企业可能会面临截然不同的待遇索赔。

如果对报告类似症状或风险因素的员工区别对待，也可能出现类似索赔。

在很多情况下，答案是肯定的。

EEOC已发出指导解释雇主可以选择在员工进入工作场所之前对他们进行COVID-19检测。在工作场所进行COVID-19检测是为了确定员工是否感染了病毒，从而对工作场所的健康和安全构成威胁。然而，雇主应该认识到，包括PCR和抗体检测的COVID-19检测有局限性。

例如，PCR检测只能显示一个人目前的covid - 19阳性或阴性状态，并不能保证员工在检测后不会接触到病毒。因此，如果使用的话，测试只是全面的返回工作计划的一部分。

如果您的组织决定对员工进行检测，所有医疗信息必须按照ADA的规定作为保密医疗记录保存。为了确保您的组织遵循适当的程序对信息进行保密，并且确保您的员工理解并满意您的测试政策，您应该采用并发布一份全面的高额的政策给你的员工。

返回工作策略应描述贵公司如何计划进行测试以及需要遵循的程序员工。您的政策还应包括雇员应签署和日期的确认和同意书，以确认他们理解并接受政策条款。您还必须将所有员工医疗记录分开地与他们的人员档案分开。

为了与ADA标准保持一致，选择进行测试的雇主需要确保测试的准确性和可靠性。来自美国食品和药物管理局、疾病预防控制中心或其他公共卫生当局的指导可以告知雇主各种测试选项的可靠性，并帮助雇主权衡这些信息，以确定应该采取哪些额外步骤来确保工作场所的安全。

有关各州所需政策的更多信息，请查看我们的策略地图！

*这是美国特有的信息。考虑重返工作岗位的雇主(尤其是在欧盟)，应咨询相关司法管辖区的指导方针。

免责声明:本出版物由six50编写，旨在提供我们的读者感兴趣的关于COVID-19的信息。其目的不在于为特定情况提供法律建议或建立律师-客户关系。six50不提供法律咨询。